エンゲージメントサーベイの活用法【2026年版】――スコアの次にやる3つのこと

本ガイドの公開をとおして、社員アンケートの結果を職場の変化につなげる実践手順を提示する。100社以上・累計6,000名超の研修現場での経験をもとに、結果が活かされない理由と、結果が出てから1か月でやること、3か月後に確かめたい変化のサインを整理した。

背景

社員の働きがいや会社への愛着を数値で測る「エンゲージメントサーベイ」は、多くの企業に広がっている。一方で導入の翌年に「スコアは出たが、次に何をすればいいのか分からない」という相談が寄せられるケースがある。導入企業の研修現場でも、新入社員研修や管理職研修は整っている一方、管理職前の30代には会社とつながる場がないケースが少なくない。

また、2026年5月に株式会社アジャイルHRが発表した全国約1万人の調査では、会社の制度や取り組みから得られる「働く活力の源」の評価が、20代以下の2.76から30代では2.32へと0.44ポイント下がり、「30代の孤立」として警鐘が鳴らされた。調査期間は2026年3月16日〜23日、対象は全国の15〜79歳の男女10,576人、インターネット調査。4段階評価の平均で「会社レベルの資源」の年代別比較。

当社が研修で関わる企業でも、新入社員研修や管理職研修は整っている一方、その間にいる管理職前の30代には会社とつながる場がないケースが少なくない。今回のガイドは、アンケートが職場の変化につながらない最大の原因を、スコアを「どの部署で、誰と、何を話すか」という工程へ置き換えることが欠落している点にあると捉え、具体的な手順として提示するものである。

※出典：株式会社アジャイルHR「2026年版第4回全国1万人従業員エンゲージメント調査」（2026年5月13日発表）。調査期間：2026年3月16日〜23日、対象：全国の15〜79歳の男女10,576人、インターネット調査。数値は4段階評価の平均で、「会社レベルの資源」の年代別比較。

「特になし」は満足のサインではない

自由記述欄で最初に確認すべきは、書かれた内容よりも量と具体性である。取り組みが効き始めた職場では、点数が上がる前にコメントの量が増える傾向がある。たとえば「風通しが悪い」といった漠然とした不満が、「週1回の共有会を30分に短縮して、雑談の時間がほしい」といった具体的な提案へと変化する。

一方で、記述が減少したり「特にありません」「特になし」が増えたりした場合は要注意だ。満足のサインというより、書いても何も変わらないというあきらめが広がっているサインであることが多い。前年に結果だけを返して何も行動を起こさなかった職場でとくに見られる現象である。

結果が活かされない「5つのつまずき」

アンケート結果が職場の変化につながらない原因は、次の5つに集約される。

つまずき	職場で起きていること	抜け出す方向
1. 全社平均だけを見ている	数字が「誰の課題でもない」ものになる	部署別・年代別に分け、最も低い単位を見つける
2. 全項目を一度に上げようとする	取り組みが10個並び、どれも中途半端に終わる	今年動かす項目を1つに絞る
3. 自由記述を読んでいない	コメントが報告書の中に眠ったままになる	内容を分類し、点数より先に表れる変化を拾う
4. 現場に「結果」だけを返している	部門長が責められたと受け止め、犯人探しの空気になる	結果ではなく「問い」を返し、解釈を現場と一緒につくる
5. 効果を次回のアンケートでしか測らない	1年待つ間に熱が冷める	3か月で変わる行動の指標を別に持つ

とくに多いのは1と4である。4は人事部門の善意から起きる現象で、結果をそのまま返してしまうと、受け取った側には「あなたの部署が低い」という通知として届き、翌年の回答に歪みが生じることがある。

スコアの次にやる3ステップ――「絞る」「読む」「場をつくる」

結果が出てから最初の1か月で実行する3つの行動を、順序を入れ替えずに実施することが重要である。

絞る：今年動かす項目を1つ、対象を1部署（または1階層）に決める。基準は「最も低い項目」ではなく「最も低く、かつ人事や職場の取り組みで動かせる項目」とする。給与水準や事業の将来性のように研修や対話では動かせないテーマを選ぶと、1年後に「やはり変わらなかった」という結論だけが残る。

読む：対象部署の自由記述を、集計せずに「人間関係」「仕事そのもの」「制度」の3つに分けて読む。研修や対話で扱えるのは前の2つで、制度の問題は制度の担当者に渡す。

場をつくる：対象部署に対話の場を設ける。現場に返すのは「結果」ではなく「問い」である。「相互理解の項目が2.1でした」と伝えるのではなく、「お互いのことをどれくらい知っているか、一度話してみませんか」と誘う。前者は評価、後者は招待である。

当社の研修現場でも、対象を絞って始めた企業ほど、翌年にほかの部署へ取り組みを広げている。

効果は3か月後に「行動」で確かめる

次のアンケートまで1年待つと、途中で軌道修正ができなくなる。3か月で変化が表れる指標を、取り組みを始める前に決めておくことを推奨する。特別なツールは必要としない。

会議での発言の偏り：同じ会議で、発言が特定の2〜3人に集中していた状態が崩れているか
部下からの相談件数：上司からの呼び出しではなく、部下から持ちかけられた相談だけを数える
自由記述の量と具体性：点数より先に動くため、途中経過の指標になる

たとえば「スコアが0.2上がった」という報告よりも、「部長会で発言する人が4人から9人に増えた」という報告のほうが、経営層にも変化が伝わりやすくなる。

研修参加者83名のアンケート—満足度を左右したのは“道具”より“問いかけと進行”

当社が2026年3〜7月に実施したレゴ®シリアスプレイ®研修4件の参加者アンケート（回答83名、各設問5点満点）の結果は以下のとおりである。

設問	平均点（5点満点）	「4」以上の割合
講師の進行の分かりやすさ	4.67	95%
研修全体の満足度	4.51	92%
新しい気づき・学びがあったか	4.33	87%
日頃の業務に活かせそうか	4.11	72%
レゴ®ブロックで自分の考えを表現しやすくなったか	3.78	64%

4点以上の割合の差は最大で31ポイント。参加者全員の回答を同一条件で比較した結果、道具の有効性よりも問いの設計・進行の効果が大きいと判断される。

不利に見える数値もガイドには掲載しており、優れたツールを導入しても職場が変わるとは限らず、データを基に「誰と、どんな問いで、どんな順番で話すか」を設計した職場が変わると指摘している。なお、4件のうち1件では「表現しやすさ」が4.29で4点を上回っており、参加者の構成や事前の設計によって結果は変動する。

代表取締役森琢也のコメント

「エンゲージメントサーベイは職場の現状を測る道具であって、次の一手を教えてくれる道具ではない。低かったスコアをそのまま現場に返せば、受け取る側には『あなたの部署が低い』という通知として届き、翌年は『特になし』が増える。大切なのは、数字を『どの部署で、誰と、何を話すか』に置き換え、結果ではなく問いを返すことである。当社は『いま、ワクワク働く大人を増やす』という理念のもと、アンケートの声が対話につながる職場を一社でも多く増やしたいと考える。」

公開記事の概要

記事名：エンゲージメントサーベイの活用法【2026年版】—スコアの次にやる3つのこと
公開日：2026年8月31日
掲載先：株式会社クック・ビジネスラボ公式サイト
URL：https://cookbizlabo.com/blog/20260831-1359/
主な内容：結果が活かされない5つのつまずき／スコアの次にやる3ステップ／自由記述の読み方／対話の場で避けたい3つのやり方／3か月後の効果の測り方／外部に依頼するときの判断軸と費用の目安／よくある質問（12問）

サーベイ後の「対話の場」づくりを支援する研修について

同研修は、レゴ®ブロックを用いて思考を具体物として表現し、それを囲んで対話を深めるワークショップ形式である。作品を囲むことで発言が役職順に偏りにくく、批判が人ではなく作品に向くのが特徴。60分程度の事前ヒアリングを毎回実施し、企業ごとに投げかける問いの言葉まで設計している。

プラン	人数・時間の目安	料金（税別）
最小構成	10名前後・2〜3時間	200,000円〜
半日プログラム	20名前後・3〜4時間	300,000〜350,000円程度
1日プログラム	20名前後・6〜7時間	400,000〜450,000円程度
オンライン体験会	約2時間	1人5,000円